flag Судова влада України

Отримуйте інформацію лише з офіційних джерел

Єдиний Контакт-центр судової влади України 044 207-35-46

Організація та проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань

Про затвердження Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань

Наказ Головного управління державної служби України
від 31 жовтня 2003 року N 122
Зареєстровано в Міністерстві юстиції України
19 листопада 2003 р. за N 1063/8384

Відповідно до Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року N 1922, із змінами, унесеними постановою Кабінету Міністрів України від 25 грудня 2002 року N 1979, НАКАЗУЮ:

1. Затвердити Загальний порядок проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань (додається).

2. Правовому відділу Головдержслужби (Сміян О. А.) підготувати в установленому порядку матеріали для державної реєстрації Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань у Міністерстві юстиції України.

3. Управлінню справами (Кузьменко М. М.), управлінню центральних державних органів (Гапон І. І.), управлінню організаційної роботи (Ящук І. П.), управлінню територіальних державних органів (Галіна Т. В.) після державної реєстрації в Міністерстві юстиції України забезпечити розсилку Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань центральним органам виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки Крим, обласним, Київській та Севастопольській міським державним адміністраціям.

4. Науково-аналітичному управлінню (Вартазаров В. О.) після реєстрації в Міністерстві юстиції України наказу Головдержслужби про затвердження Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань забезпечити опублікування його у "Віснику державної служби України" та розміщення на Web-сторінці Головдержслужби.

5. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника Начальника Головдержслужби Дядюся В. П.

6. Наказ Головдержслужби від 31 травня 2002 року N 39 "Про затвердження Загальних методичних рекомендацій щодо проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань" скасувати.

Начальник ГоловдержслужбиТ. Мотренко

ЗАТВЕРДЖЕНО

наказом Головного управління державної служби України

від 31 жовтня 2003 р. N 122

Зареєстровано

в Міністерстві юстиції України

19 листопада 2003 р. за N 1063/8384

Загальний

порядок проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань

Цей Загальний порядок визначає правові та організаційні засади проведення оцінки виконання державними службовцями своїх обов'язків і завдань під час щорічного підбиття підсумків, що здійснюється відповідно до Положення про проведення атестації державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 року N 1922, із змінами, унесеними постановою Кабінету Міністрів України від 25 грудня 2002 року N 1979.

1. Загальні положення

1.1. Метою щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань (далі - щорічна оцінка) під час підбиття підсумків виконання ними своїх обов'язків є здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців шляхом перевірки якості їхньої діяльності відповідно до посадових інструкцій, особистих планів роботи.

1.2. Щорічна оцінка проводиться з метою поліпшення добору й розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних службовців, визначення їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку; планування кар'єри, вдосконалення процесу планування та організації діяльності як державного службовця, так і державного органу в цілому, виявленні організаційних проблем та оперативного реагування на них, аналізу виконання посадових інструкцій.

1.3. Щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань та обов'язків проводиться в період між атестаціями безпосередніми керівниками (керівниками структурних підрозділів) у січні - лютому місяці за підсумками минулого року.

З урахуванням особливостей державного органу (велика чисельність працівників, інший період підбиття підсумків роботи за рік) термін оцінювання може бути продовжений до двох місяців або встановлений інший період.

1.4. Порядок проведення щорічної оцінки в окремому державному органі визначається керівником відповідного органу (далі - керівник) з урахуванням загального порядку та особливостей кожного державного органу і затверджується наказом або іншим розпорядчим документом.

1.5. Щорічна оцінка у разі відсутності безпосереднього керівника (хвороба, довготривале відрядження тощо) або якщо безпосередній керівник працює неповний звітний рік, проводиться заступником керівника структурного підрозділу, а в разі відсутності такої посади - керівником вищого рівня.

1.6. Не підлягають щорічному оцінюванню вагітні жінки, державні службовці патронатної служби та державні службовці, призначені на посаду у звітному періоді.

1.7. Щорічна оцінка виконання керівником державного органу покладених на нього обов'язків і завдань здійснюється керівником органу вищого рівня.

1.8. При проведенні щорічної оцінки виконання державними службовцями обов'язків (згідно з посадовими інструкціями) та покладених на них планових і позапланових завдань (відповідно до плану діяльності державного органу, структурного підрозділу) необхідно використовувати особисті плани роботи державних службовців, які формуються державним службовцем за дорученнями (резолюціями) безпосереднього керівника на початку року відповідно до планів роботи структурного підрозділу та доповнюються протягом року за дорученнями керівника в разі покладання на підрозділ нових завдань, а також надходження доручень органів вищого рівня.

1.9. Протягом року до особистого плану роботи в разі потреби можуть вноситися зміни і доповнення на підставі документів, за якими державний орган чи підрозділ спрямовує позапланові завдання (доручення органу вищого рівня, накази або інші розпорядчі документи керівника державного органу, рішення колегії тощо).

1.10. Щорічна оцінка проводиться у відповідності до критеріїв та показників якості роботи державних службовців, які поділяються на загальні (характерні для усіх державних службовців) та спеціальні (залежать від особливостей роботи кожного державного органу). Зазначені критерії та показники пов'язуються з конкретною діяльністю та очікуваними результатами. Примірний перелік загальних критеріїв та показників якості роботи державного службовця визначено додатком 1.

1.11. Процедура щорічної оцінки, критерії та показники якості роботи повинні постійно вдосконалюватися, а тому підлягають систематичному перегляду.

1.12. Щорічна оцінка має здійснюватися в атмосфері довіри і справедливості, на засадах законності, прозорості, гласності, об'єктивності, неупередженості, рівноправності.

2. Організація і проведення щорічної оцінки

2.1. Відповідно до Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 року N 912 (із змінами і доповненнями), організаційне забезпечення проведення щорічної оцінки покладається на кадрову службу відповідного органу.

2.2. До початку проведення оцінювання кадрові служби мають ознайомити всіх державних службовців з порядком проведення щорічної оцінки та критеріями і показниками якостіроботи, а такожразом з відповідними підрозділами забезпечити формою бланка щорічної оцінки виконання державним службовцем посадових обов'язків і завдань (далі - форма бланка щорічної оцінки), зразок якої наведено в додатку 2. Зазначена форма може доводитися до державних службовців в паперовому або комп'ютерному варіантах.

2.3. Процедура проведення щорічної оцінки складається з таких етапів: підготовчий період, оцінювання, співбесіда та підписання результатів обговорення, затвердження керівником вищого рівня результатів оцінювання, заключний етап.

2.4. Підготовчий період включає аналіз безпосереднім керівником та державним службовцем виконання завдань та обов'язків, визначених у посадових інструкціях, положеннях про структурні підрозділи, особистих планах роботи, наданих окремих дорученнях у звітний період, а також установлення безпосереднім керівником дати проведення співбесіди.

2.5. Оцінювання здійснюється державним службовцем через самооцінювання та оцінювання безпосереднім керівником, результати якого заносяться до форми бланка щорічної оцінки та додатка до неї.

2.6. Захід має забезпечувати активну, конструктивну участь державного службовця в процедурі щорічної оцінки. Державний службовець має висловити свою точку зору, визначити проблемні питання, а також встановити для себе конкретну мету в удосконаленні професіоналізму.

Безпосередній керівник оцінює виконання державним службовцем посадової інструкції, особистого плану роботи, визначеного на початку звітного періоду, окремих доручень, завдань, перевіряє своєчасність, якість, результативність їх виконання, з'ясовує причини продовження термінів виконання завдань, змін до плану тощо.

2.7. Оцінювання безпосереднім керівником має бути обґрунтованим, спиратися на конкретні приклади з відзначенням позитивних показників роботи державного службовця, рівня його знань, умінь, професійних та ділових якостей, недоліків у роботі, а також шляхів їх подолання.

За результатами оцінювання і самооцінювання керівником виставляється підсумкова оцінка.

2.8. Підсумкова оцінка може бути:

низька - державний службовець повинен поліпшити свою роботу, щоб уникнути постійного втручання керівника для корекції результату його роботи;

задовільна - державний службовець досяг певних результатів, володіє певним обсягом навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків, і повинен спрямовувати свою діяльність на ті складові, які примушують керівника часом вносити корективи в результати роботи;

добра - державний службовець досяг результатів володіння навичками й уміннями, унеможливив необхідне втручання керівника в результати роботи, спрямував зусилля на запровадження інноваційного стилю пошуку рішень;

висока - державний службовець перевищив очікувані результати, виявив ґрунтовні знання і навички, застосував інноваційний стиль виконання своїх обов'язків і доручень.

2.9. Заповнену форму бланка щорічної оцінки безпосередній керівник у тижневий термін передає держслужбовцю для ознайомлення.

2.10. Співбесіда безпосереднього керівника з державним службовцем проводиться з метою обговорення результатів оцінки його роботи за минулий рік та досягнення домовленостей на наступний рік щодо виконання завдань, визначення необхідності підвищення кваліфікації та складання особистих планів роботи на наступний рік з огляду на пріоритети діяльності структурного підрозділу або державного органу.

2.11. Обговорення повинно бути структурованим, неформальним і мати рекомендаційний та роз'яснювальний характер з урахуванням самооцінки державного службовця.

2.12. При проведенні співбесіди необхідно дотримуватися балансу між позитивною оцінкою роботи і критикою окремих напрямів з відповідним обґрунтуванням.

2.13. Співбесіда має закінчуватися підписанням безпосереднім керівником і державним службовцем форми бланка щорічної оцінки на підтвердження того, що результати оцінювання обговорені та складений особистий план роботи на наступний рік, зразок якого наведено в додатку 3.

2.14. Затвердження керівником вищого рівня результатів щорічної оцінки здійснюється після ознайомлення з результатами оцінювання. Керівник вищого рівня при цьому може висловити свої зауваження та пропозиції, а також провести, у разі необхідності, відповідні співбесіди.

2.15. Заключний етап включає в себе перевірку кадровою службою державного органу повноти заповнення форми бланка щорічної оцінки і долучення її до особової справи державного службовця.

2.16. Кадрова служба аналізує та узагальнює результати щорічної оцінки і готує проекти відповідних рішень з питань кадрового менеджменту. Указані висновки враховуються при складанні річних планів роботи з кадрами, визначенні щорічної та перспективної потреби в кадрах, формуванні державного замовлення на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації державних службовців, плануванні їх кар'єри.

3. Результати щорічної оцінки

3.1. Результати щорічної оцінки повинні враховуватися при атестації державних службовців, розгляді питань просування по службі, присвоєнні чергового рангу, установленні передбачених законодавством грошової винагороди, надбавок, премій або змін їх розміру, при вирішенні питання щодо продовження терміну перебування на державній службі, формуванні кадрового резерву та інших питань проходження державної служби.

4. Оскарження державними службовцями результатів щорічної оцінки

4.1. У разі незгоди з оцінкою керівника державний службовець у десятиденний термін може звернутися із заявою до керівника вищого рівня, висловивши зауваження та обґрунтувавши їх. Рішення керівника вищого рівня є ухвальним.

Начальник правового відділу

Головдержслужби УкраїниО. Сміян

Додаток 1

до п. 1.10 Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань 

Примірний перелік
загальних критеріїв та показників якості роботи державного службовця
N
з/п 
КРИТЕРІЇ 
РІВНІ ЯКОСТІ ВИКОНАННЯ ОБОВ'ЯЗКІВ ТА ЗАВДАНЬ 
Низький 
Задовільний 
Добрий 
Високий 

1. Виконання обов'язків і завдань

Обсяг роботи, що виконується 

не відповідає очікуваному, перевищується встановлений термін виконання 

відповідає встановленому терміну виконання 

повністю вкладається в термін, має час на додаткове опрацювання 

перевищує сподівання, виконує завдання постійно із скороченням терміну, виконує за цей час додаткові завдання 

Якість роботи 

результати роботи потрібно постійно принципово виправляти 

результати роботи майже не потребують виправлень 
результатами роботи можна користуватися 

результати роботи вищої якості, мають інноваційний характер вирішення питання 

Планування роботи 

низький рівень планування робочого часу, допускаються прояви безсистемних кроків щодо виконання завдань 

уміє організовувати свою роботу, робота виконується із додержанням термінів (упритул з ризиком порушення) 

уміє організовувати свою роботу, постійно підвищує власну культуру планування;

робота виконується раціонально, з постійним додержанням термінів 

організованість і зібраність високі; робота організовується цілеспрямовано 

2. Професійна компетентність
Професійні знання 

знання поверхові, не системні, професійні завдання самостійно вирішувати складно 

володіє спеціальними знаннями, достатніми для задовільного вирішення завдань професійного характеру 

володіє системними знаннями, здатний до розв'язання творчих завдань професійного характеру 

володіє глибокими, міцними і всебічними знаннями, має цілісне уявлення про системність; гнучкість мислення дає змогу розв'язувати складні завдання теоретичного характеру в професійній сфері 

Професійні вміння і навички 

розвинуті недостатньо, потребує постійної сторонньої допомоги 

розвинуті посередньо, забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань при сторонній допомозі 

розвинуті та забезпечують необхідний рівень самостійного виконання професійних завдань 

забезпечує виконання практичних завдань професійного характеру на високому рівні, має можливість надати певні консультації іншому виконавцю 

Уміння формулювати точку зору (усно, письмово) 

важко зрозуміти, обмежений словниковий запас, документи потрібно переробляти, робить помилки при оформленні документів державною мовою 

взагалі легко зрозуміти, достатньо володіє державною мовою, у документи вносяться незначні зміни 

чітко і переконливо викладає думки, вільно володіє державною мовою, документи не потребують виправлень 

логічно побудовані висловлення, влучний вибір належної лексики та формулювань, у документах завжди впорядковані, вільно викладені думки 

Готовність до дій, ініціатива 

здебільшого пасивний, безініціативний, елементи творчого підходу до справи не проявляються; потребує постійного спрямування до роботи 

працює з власної волі, виявляє ініціативу, активністю і творчим ставленням до справи не визначається 

проявляє ініціативу, активний, не позбавлений творчого ставлення до справи; наполегливий 

ініціативний, творчо відноситься до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обґрунтовані ідеї та пропозиції, які заслуговують на увагу, сприяє їх реалізації 

Оперативність мислення 

повільно сприймає нові завдання, виявляє незадоволення у разі зміни завдання або звичайних обставин 

пристосовується до нових завдань і ситуацій на роботі 

сприймає нові завдання охоче, розуміє їх суть та пов'язані з ними проблеми, орієнтується у нових ситуаціях 

швидко сприймає нові завдання і ситуації, визначає впливові фактори та суть справи 

Працездатність та витривалість 

працездатність низька, збільшення навантаження погіршує якість роботи, втрачає впевненість 

працездатність задовільна, збільшення навантаження, як правило, не впливає на якість роботи 

працездатний, збільшення навантаження не впливає на якість роботи 

працездатність висока, витримує тривале навантаження, відповідає активністю на підвищення вимог 

10 
Відповідальність 

виявляє байдужість, безвідповідальність, схильність до невиконання 

виявляє почуття відповідальності нестабільно, потребує постійного контролю за виконанням 

почуття відповідальності виявляє постійно 

високо розвинуті почуття обов'язку; виконавча дисципліна відмінна, надійний у розв'язанні завдань повсякденної діяльності 

11 
Самостійність 

самостійних рішень не приймає, у разі виникнення найменших проблем потребує стороннього втручання 

здатний до прийняття самостійних рішень, але вони не завжди бувають обґрунтованими; у критичних ситуаціях виявляє нерішучість 

у прийнятті рішень, як правило, самостійний; здатний аналізувати і прогнозувати події; у критичних ситуаціях здатний до рішучих дій; виконує завдання без сторонньої допомоги 

високо розвинута здібність до обґрунтованого прийняття самостійних рішень; володіє навичками передбачення; у критичних ситуаціях здатний до продуманих і рішучих дій;

самостійно вирішує складні проблеми 
12 
Здатність до лідерства 

якостей лідера не має і не намагається мати; у колективі непомітний 

здатний позитивно впливати на людей, але в практичній діяльності цим користується рідко 

здатний позитивно впливати на людей, має якості лідера 

володіє високорозвинутими здібностями позитивного впливу на людей, якості лідера виявлені яскраво 

13 

Здатність до накопичення, поновлення і творчого застосування професійного досвіду 

професійний досвід накопичує повільно, професійні завдання вирішує лише традиційними методами, професійне новаторство не сприймає або заперечує 

професійний досвід накопичує і оновлює у міру потреби, здебільшого працює за шаблоном 

працює над підвищенням і оновленням професійного досвіду, сумлінно, результативно; має новаторські підходи у професійній діяльності 

активно, цілеспрямовано, систематично і результативно працює над підвищенням професійних знань, умінь і навичок; здатний реалізувати і підтримати нове в професійній сфері 

3. Етика поведінки
14 
Етика поведінки, стиль спілкування 

рівень культури поведінки і спілкування з людьми низький, допускає елементи нетактовного грубого відношення до оточуючих;поведінка не відповідає конкретній ситуації (невпевнена, неввічлива, зухвала) 

рівень культури поведінки і спілкування з людьми задовільний, але не завжди адекватний відповідній ситуації 

культурний у поведінці з людьми, у спілкуванні тактовний, доброзичливий 

володіє високим рівнем культури поведінки і спілкування з людьми; властива гнучкість у використанні стилів спілкування і поведінки, у критичних ситуаціях завжди поводиться коректно і водночас з розумінням 

15 
Співробітництво 
рідко надає допомогу, часто не інформує інших 

співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує 

плідно співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує 

виявляє здібності до роботи у колективі, надає цінні імпульси для досягнення спільної мети 

16 
Дисциплінованість 

порушує правила внутрішнього трудового розпорядку 

дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку, але потребує контролю 

дисциплінований, правила внутрішнього трудового розпорядку виконує без порушень 

високо дисциплінований, суворо і точно дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку 

Критерії для керівних працівників

17 
Здатність до переговорів 

неспроможний дотримуватися особистої точки зору, аргументація невпевнена, непереконлива 

подає свою точку зору професійно, конкретно 
свою точку зору може переконливо аргументувати 

цілеспрямовано репрезентує свою точку зору, не ігноруючи належних контраргументів 

18 
Уміння організовувати роботу підлеглих 
не сприяє впорядкуванню робочого процесу 

ретельно вивчає мету і пріоритети; доцільно розподіляє робочі завдання 

визначає мету і пріоритети; забезпечує регулярне інформування підлеглих; раціонально розподіляє робочі завдання 

чітко визначає мету і пріоритети, оптимально організовує робочий процес, розподіляючи завдання досягає максимальної ефективності 

19 
Професіоналізм у керівництві роботою підрозділу 
формулювання завдань нечітке 

не завжди пояснює та надає потрібну інформацію і професійні поради 

чітко пояснює поставлені завдання; надає потрібну інформацію та професійні поради 

роз'яснює завдання доступно, детально, вчасно консультує 

20 
Контроль 
контроль відсутній взагалі або неефективний 

епізодично контролює виконання поставлених завдань 

систематично контролює виконання поставлених завдань 

контроль здійснює вміло та ненав'язливо 
21 
Оцінка та заохочення співробітників 

не усвідомлює досягнень та можливостей працівників, не знає їх здібностей та інтересів, не підтримує заходів з підвищення кваліфікації, заважає самостійності співробітників 

ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників; намагається оцінювати здібності; підтримує заходи з підвищення кваліфікації 

ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників, правильно оцінює здібності та заслуги, підтримує заходи з підвищення кваліфікації, стимулює самостійність мислення та дій 

ретельно та детально вивчає досягнення та можливості працівників, цілеспрямовано стимулює їх інтереси та здібності, ефективно спонукає до самостійності мислення та дій 

Начальник правового відділу

Головдержслужби УкраїниО. Сміян

Додаток 2

до п. 2.2 Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань 

ЗРАЗОК

Форма бланка щорічної оцінки виконання державним службовцем посадових обов'язків і завдань

1. Відомості про державного службовця

Прізвище ________________________________________________________

Ім'я _____________________________________________________________

По батькові ______________________________________________________

Дата народження _________________________________________________

Назва підрозділу __________________________________________________

Назва посади _____________________________________________________

Дата зайняття посади ______________________________________________

Звітний період ____________________________________________________

2. Самооцінка

1. Наскільки успішно, на Ваш погляд, Ви виконуєте свої посадові обов'язки?

Навести окремі приклади.

2. Указати кількість планових завдань, які Вами виконано і які не виконано.

Зазначити кількість позапланових завдань (перевірок, відряджень, організації семінарів, інше), які Ви виконували.

3. Які окремі доручення (завдання), що мали ключове значення для роботи державного органу, доручалися Вам? Чи були Ви залучені до роботи в групах щодо розробки відповідних програм, нормативно-правових актів?

4. Навести приклади щодо публікації у виданнях з питань діяльності відповідного державного органу, якщо такі були протягом року. Надати інформацію про навчання (підвищення кваліфікації та отримання освітньо-кваліфікаційного рівня).

3. Оцінка безпосереднім керівником

1. Оцінка виконання державним службовцем посадових обов'язків, визначених у посадових інструкціях, та завдань, викладених в особистому плані роботи, а також ступінь участі у виконанні окремих доручень (завдань).

2. Рівень знань, умінь, професійні якості, здібності державного службовця в контексті виконання покладених на нього завдань і обов'язків.

4. Висновки, пропозиції та рекомендації як наслідок обговорення результатів щорічної оцінки виконання державними службовцями посадових обов'язків і завдань

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

_________________________________________________________________

Підсумкова оцінка ________________________________________________

Підпис державного

службовця
__________________

Прізвище, ім'я, по батькові

__________________
(повністю) 

Підпис безпосереднього

керівника
__________________
(повністю) 

Прізвище, ім'я, по батькові

Дата
__________________

5. Затвердження керівником вищого рівня результатів щорічної оцінки виконання державним службовцем посадових обов'язків і завдань

Підпис
__________________

Прізвище, ім'я, по батькові

__________________
(повністю) 
Дата
__________________
Начальник правового відділу
Головдержслужби України                                                         О. Сміян 
 Додаток 3

до п. 2.13 Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань 

ЗРАЗОК
Особистий план роботи державного службовця на ____ рік
N
з/п 
Назва завдання 
Термін виконання 
Результат оцінювання 
державним службовцем 
безпосереднім керівником 
Начальник правового відділу
Головдержслужби України                                                         О. Сміян